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適性検査にも、様々な検査があります。たとえば職業適性検査の代表的なものの一つに、アメリカ労働省が開発したＧＡＴＢ（General　Aptitude test Battery）というのがあります。

日本の労働省編一般職業適性検査は、このＧＡＴＢを原案として作られたそうです。そして研究、改訂が重ねられ現在の形になりました。もう４０年も歴史があるそうです。

このＧＡＴＢ検査は職業と一人一人の異なる能力との適合性を客観的に測定します。現在では採用や配属以外にもく、教育訓練や能力開発、配置転換など様々な場面で広く活用されているようです。

ＧＡＴＢは、様々な用途に対応するために、検査の適用可能性年齢は１５歳から４５歳と幅広い設定となっています。またＧＡＴＢは、職務の適性基準の作成要領を公開していますので、職務内容が急に変わった場合でも適性基準の作成や見直しを、独自に会社が行うことができるという事も可能です。

また職務別適性能力基準表を用いて、職務の適性基準を作成したり、学生が求職時に適職を検討する際の参考資料にすることもできます。

このＧＡＴＢ適性検査の検査内容は次のとおりです。

• Ｇ．知的能力　


• Ｖ．言語能力　


• Ｎ．数理能力　


• Ｑ．初期的知覚　


• Ｓ．空間判断力

• Ｐ．形態知覚　


• Ｋ．運動共応　

これらを組み合わせることによって、作業を行うのに必要な７種類の適性能力を測ります。
ＧＡＴＢ検査には「Ｔ版」と「Ｓ版」という２種類があり、Ｔ版で測定できる適性能力は、知的、言語、数理、書記、空間、形態、供応などです。またＳ版で測定できる適性能力は、知的、言語、数理、書記となっています。

検査を実施する会社の目的に応じてＧＡＴＢの「Ｔ版」「Ｓ版」のどちらかを選択します。
しかし適性検査にも、本当に様々なモノがあるんですね。

適性検査にも色々あります。今回はクレペリン検査について、あげてみます。

日本の企業や学校で、広く実施されている適性検査の一つにクレペリン検査があります。

これは正式名称としては内田クレペリン精神検査と呼ばれるもので、ドイツの精神医学者エミール・クレペリンが発見した作業曲線をもとにしたものです。これを日本の心理学者・内田勇三郎氏が開発した適性検査なのです。

クレペリン検査は、５０年以上の歴史があり、延べ５０００万人の人が受検したといわれていて、現在でも年間１００万人以上の人が受検しているテストです。

このクレペリン検査では、従来２つ以上の検査を行うことで測っていた「人が作業するときの能力」「能力を発揮するときの特徴」を、一つの検査で測定できるのが、最大の特徴です。

実際の作業過程から、人間の潜在的なタスク・パフォーマンスを測るというユニークな形の検査であり、シンプルで普遍的な適性検査です。

検査方法はどういうものかというと、受検者が１ケタの足し算を１分毎に行を変えながら、５分の休憩をはさんで１５分ずつ２回、合計３０分間行うんです。

そしてこの作業量と１分毎の作業量の変化の仕方から、能力や性格、行動特徴を測定していきます。

普通の適性検査のような問題や設問はなく、受検者は足し算を延々行うだけです。

考え方は、健康で性格面、適性面ともに、バランスのいい人に現われる曲線を「定型曲線」という基準にし、定型曲線との類似度やズレから性格や適性を測定するというものです。

これは結構、単調な作業ですね。受検者にとって、これはもう退屈な作業ですね。延々足し算をするから、長時間持続することで相当の負担を感じます。

このクレペリン検査は判定方法が広く知られているため、受検者が意図的に作業を調整することも可能です。
つまり元気でも計算結果を押さえ気味にして、疲れてきたら頑張ればいいということですから。
そういうわけで対策が立てられるということで、検査の有効性に疑問の声があがっています。

現在では、ＳＰＩなどの適性検査が広く行われています。

ＳＰＩとはSynthetic　Personality　Inventoryの略です。リクルートマネジメントソリューションズが開発した総合適性検査です。日本語で言えば、総合的人事評価を指します。
ＳＰＩは、能力適性検査と性格適性検査から構成されていて、最も多くの企業で実施されている適性検査です。

またＳＰＩ２はＳＰＩが２００２年１０月に大幅に改訂されたものです。
改訂により、新傾向の問題が追加され、形式も一部変更され、ＳＰＩは廃止されています。

ＳＰＩの能力適性検査は「言語能力検査（国語）」と「非言語能力検査（数学）」に分かれています。
「言語能力検査」では語彙の豊富さと文章を的確に理解する力を測ります。
「非言語能力検査」では数字の並べ替えや、図形の展開など言語以外の力を測ります。
問題は中学生の教科書程度のレベルですが、練習を重ねることで簡単に解けるようになります。逆に言うと、練習しないと難しいかも知れません。

それから性格適性検査は４つの側面から測られます。
この４つとは、

• 行動的側面


• 意欲的側面


• 情緒的側面


• 性格類型

行動的側面の検査では、社交的で行動的な性質か、思索的で粘り強い性質かを測ります。
意欲的側面では、目標を持つ性質か、難問を活動的に解決する性質かなどを測ります。
情緒的側面では、ストレスを感じたときの気持ちの動きや精神的な安定性など、周囲から観察できない内面を測ります。
性格的類型では興味関心の方向、ものの見方、環境との接し方、判断の仕方について測ります。
前の３つの側面は「達成意欲」「自信性」などの１３段階の尺度より選択する形式になっています。

このＳＰＩは「企業人としての資質を高い技術に基づいて測ることで、将来の成功の可能性や、未経験の仕事への適応度を予測すること」を目的とし開発されたといいます。

３０年にわたる歴史があり、その間に蓄積されたデータによって、精度の高い測定結果も期待できます。

近年ではテストセンターやインハウスCBT、WEBテスティングとペーパーテスティングなど、実施形態が増えました。
それぞれ受検者と企業のメリットが考慮され、企業や受検者の都合にあわせて選べるところも大きな魅力となっています。

また測定結果が、企業が採用面接の参考資料として用いるのに最適で、未知の人物をより深く理解する手助けとなります。会社内の配置や配属の際にも、面接と同時にＳＰＩ２で測定された個人の特徴で、より効果的な配属を行うことが可能になります。

さらに「本人フィードバック報告書」は本人に返却されますので、受検者は自らの性格特徴を客観的に捉え理解することができます。これを利用し上司との相互理解につながると期待されています。

職業に関する適性検査には、様々な種類があります。１つ１つ見ていきましょう

性格テスト

適性テスト

一方、CAB（キャブ）は現在あらゆる業種で活用されている「コンピューター職適性診断テスト」です。「知的能力」や「パーソナリティ」、「バイタリティ」、「忍耐力」など９項目から、SE（システムエンジニア）やプログラマーなどに必要な能力を診断し、向き不向きを推定するという検査です。

さて、よく耳にするSPIはSynthetic Personality Inventory（総合人格評価）の略で、現在数ある総合適性検査の中でも、非常に多くの企業に活用されているものです。

SPIは能力適性検査と性格適性検査から成り立ち、２００２年１０月には大幅に改訂されＳＰＩ２という発展版になりました。

総合適性検査は他にCAREERVIEW、CETI、SAIなどがあります。

職業適性検査にはこれまでに述べた以外にもあらゆる機関が開発しており、筆記形式の他にもマークシートやＷＥＢ上での検査など、検査の形式も多様になっています。

WEBテスト

現在、定期採用をしている企業の６割以上がWEBテストを導入していると言われています。

企業にとって新卒採用は特に、人手や時間、予算などの制約が多いものです。例えば検査や試験の際の試験スタッフ、そして社外に選考会場を設ける場合には、施設利用料などというコストが発生します。
しかしWEBテストなら、試験官も会場も必要がないわけです。これが企業にとっては効率がよい。

ただ安価でできるWEBテストですが、受験した相手が見えないため、本人がWEBテストを受検しているか確認することができないという問題点もあるんです。そして一方、受検者がWEBテストで不合格になった場合に、受検者の納得が得られにくいという不満もあるんです。

ただ企業はWEBテストで応募者を絞込むことができます。そう言うことであれば、前もって第一関門のために十分な準備をしてWEBテストを受けるべきでしょう。

もちろんWEBテストと一口に言っても、もさまざまな種類があります。企業が採用するテストが前もってわかる場合は、調べておきましょう。

総合適性検査ＳＰＩ２は、主に企業の採用活動を支援するために開発されたものです。ですが、これによって得られた個人の情報は、じつは様々な場面で活用することができるんです。

たとえば、ＳＰＩ２は受検者の資質を総合的に測定しますので、新入社員の配属を、職務や職場の特性と、社員個人の資質が合うかどうか、参考になるデータになります。
ＳＰＩ２は、そういうふうに、個人の資質と職務・職場の特性を組み合わせて、適材適所を実現するのに役立ちます。

それから、昇進などの評価はとても難しいものです。昇進は、本人や仕事環境に大きな影響を与えるものですから、慎重な判断が必要です。もちろん直属の上長の評価やバランス感覚も大事ですが、ＳＰＩ２などの客観的データは、それを裏付けるのに役立つはずです。
上司には良い顔をして、後輩には威張り散らすなど、上司にはわかりにくい部分ですから、深く人材を理解をすることは採用や、配属に共通して、重要な指標となるわけです。

SPI2対策

そういうわけで、就職試験で多くの企業に実施されているＳＰＩ２ですから、SPI2は就職活動の第一関門なわけです。が、これは前もって準備することでほとんどの人がクリアできる試験です。

さてこのＳＰＩ２は適性テストと能力テストの２つからなります。

まず適性テストは、受検者の優劣を判定するものではなく、人物像を明らかにして適性を明らかにするためのものなので、直感で正直に答えるのが大事です。採用官に与えるイメージを考えて、ウソの答をすることはよくありません。

また心理学の大きな理論に基づいて性格分類しているので、ウソの回答は他の回答との矛盾を起こしかねませんので、判定としてはおかしな事になってしまいかねません。性格適性は合格不合格を判定するものではなく、企業や職種の求める資質に合うかどうかという検査であることを認識しましょう。

そして能力検査では、言語能力と非言語能力を検査します。

言語問題では長文を早く読む対策や、語彙を増やす練習が、必要でしょう。問題を解くコツというものもありますので、市販のＳＰＩ問題集によって、コツをつかむことも大事でしょう。

また非言語問題では、たくさんの問題パターンと、解答法をつかむことが大事です。これも問題集を何度もやって、最速の解答法を身につけてください。

ここは問題数が多いので、、得点に差ができやすい部分です。高得点を取る人ほど、チャンスがあるのは確かでしょうから、練習しておいて損はないでしょう。

就職や転職というのは、自分の人生を実現する大きな機会です。
単にお金を稼ぐための就職だと、結局嫌になってやめてしまったり、体調を崩してやめざるを得なくなったりするのが関の山です。

でも、自分が何がやりたいのか、というのは、なかなか見えません。
ブレインダンプと言って、やりたいこととやりたくないことを何十コも書き出すという方法もありますが、それだけでは、仕事との相性はわかりません。

自分自身を分析するには他にも、過去から現在に至るまでの自分史を書き出したり、自分の長所や短所、もちろん好き嫌い、得手不得手といった性格を掘り下げるなど、さまざまな方法があります。

どちらにしても、自分を深く見つめなおす作業は、大変骨の折れるものなんです。

しかし、就職活動においては、この「自己分析」は最も最初に必要な作業であり、また重要な作業なんですね。
というのも、就職や転職活動をする際には、自己分析によって、やりたいことを見つけ出して、志望する仕事や職種を絞り込まないと行けないわけですから。

ここを疎かにすると、後々手痛いしっぺがえしを喰らいかねません。自己分析をいい加減にすると、自分を生かす仕事にたどり着くまで、何度も転職したり、納得のいかない就職になりかねません。

就職活動をしている学生は、まだ自分の適性がわかっていない場合が多いですから、「得意なこと」や「向いていること」つまり適職ではなく、「かっこいいこと」「やりたいこと」という観点で職業を選びがちです。

変な話、適性にあった仕事というのは、非常に楽ですし、合っていない仕事というのは、苦しいものですから、この辺の理解ができていれば、楽しい人生が送れるでしょう。

自己分析に、自分を客観的にみるため、適性検査を受けてみるのも必要でしょう。
適性検査とは、個人がどのような適性を持っているかを調べる検査ですから、自分では気がつかない潜在的な資質を知る上で、非常に有効な手段なのです。

そしてその自分の性質が、一体どのような職業に受け入れられやすいのか、どういう職業があるのか、選択肢を広げる意味からも、役に立つでしょう。

自分のやりたい仕事を目指すのも、確かに大事ですが、資質とか適性や能力を生かせる仕事を見つけるのも、大事なことなのです。自分のライフスタイルのための仕事といった観点も、必要でしょう。それが「適職」ですね。

就職活動を始めるときには、自分のやりたい仕事をハッキリしておくことは、非常に大事ですね。
ただ、やりたい仕事がハッキリするというのは、結構難しい話です。
自分の事情や性格は、自分でもまあまあよくわかりますが、それが何の仕事や職種に合うのかは、わからないでしょう。
ここで客観的な視点から自分を分析し、自分の資質に合った職業を知るために、適性検査を受けて、それを参考にするというのも手ですね。

さて、信頼性の高い適性検査の一つにＲ‐ＣＡＰというのがあります。
Ｒ‐ＣＡＰはというのは、「総合適職発見プログラム」の略称です。これは、高校生から社会人向けに開発され、いろんな種類のものがあります。

この中で大学生向きに開発されたＲ‐ＣＡＰは、社会人約２万人のデータをベースに、様々な職業と受検者の資質との適合度を測定するものです。また、Ｒ‐ＣＡＰのＲ－ＣＡＰストレングスという種類のテストは、自分の「強み（ストレングス）」を科学的に分析するものです。この「強み」を就職活動の中で、志望先企業にアピールするために、利用すると良いでしょう。

Ｒ‐ＣＡＰは大学生が就職活動の中で、自分の適性とか適職を考えたり、自分の魅力を企業へ伝える手助けをするためのデータ検査なんですね。

またR-CAPは、転職にも役に立ちます。社会人として職業に就いている人の中には、自分の職業や環境が合わないなあと感じて、別の会社に変わりたいと考える人も多いでしょう。

転職には様々な理由があるわけですが、主な理由は、周囲の者とうまくやっていけない、給与が低い、会社のやり方が気に入らない、などといったことでしょう。

じゃあなぜそう言うことになったかというと、就職活動中で、そういう情報の収集が足りなかったのかもしれません。
また、就職先を決める前に、自分のことがよくわからなかったと言うこともあるわけです。

この自己分析は自分で行うこともできるわけですが、潜在的な資質を知ることや、他人との比較で考える場合には、適性検査が一番良いでしょう。なにより、ものすごいデータが蓄積されているわけですから。

そういうわけで、近年、転職希望者や現在の仕事に不満を持っている人を対象とした社会人向けの職業適性検査というのもが開発されました。
これはＲ-ＣＡＰ for business というもので、新卒者向けに開発された適職検査Ｒ-CAPをカスタマイズして、チューニングしたものです。

Ｒ-ＣＡＰ for businessは受検者の価値観とか興味、能力や志向と言ったものを多面的に分析したうえで、十分に個性が発揮できる仕事環境や職種が何であるかという者を分析するものです。

この検査の妥当性は、研究者によって検証されていますので、一定の信頼性が保証されています。

また、検査によって、目指す仕事でどのようなスキルが重要視されているのかを理解することもできるわけです。

これは転職を考えている人のみならず、既に納得のいく職業に就いている人も、今後どのような職業的スキルを発展させていけばよいか、知るのに役立つでしょう。

適性検査というのは、ある人が、職業や学科の活動にどれくらい適した素質を持っているかを判断するために行うものです。面接などでは把握しにくい資質とか、知能や学力とか、性格、運動能力などといった、様々な要素を組み合わせて検査を行うことで、科学的、客観的に測定することにより受検者の適性を調べます。

日本では、こういった検査というのは、滅多なことで受けることはありません。まあプライバシーの一部という感覚なので、避けられる傾向があるのでしょう。適性検査を受ける機会は、進学、転職、就職活動、会社内の昇進試験時などに限られています。多くの企業に取り入れられて行われています。

この適性検査にも、色々あります。さまざまな機関や企業から出されており、心理学の人格理論に基づいて開発されているものも多いようです。また結果にはある程度の信頼性・妥当性が得られているようです。

さて適性検査の中でも、職業を決める前に行う適性検査は、もっとも盛に行われている検査です。この検査は、受検者をいろいろな角度から測り、結果の傾向を分析して、同じ傾向の人間が多い職業を受検者が知り、検討する機会を持つという意味があるのです。

ただこれは、アドバイス的なものです。受検者に向いている職業を、一個とか二個に決めるものではありません。
どのような職業が合っているのかを知るのに、大変有意義なことです。

適性検査の内容は業者によって異なります。が、たいていは「国語」や「数学」「一般常識」「性格」などの科目で出題されます。

採用試験で、企業が面接だけで個人の性格を見抜くことなんか、不可能です。だいたい面接官の個人的な価値観や好き嫌いも入るわけですから、面接官が複数いれば、曖昧になります。だからこそ、適性検査の客観データが薬に夏分けです。

また、面接の前に適性検査を行うことで、企業は面接前に適性のある志望者だけに絞り込むことができるという点も大きいです。一般常識や国語、数学などの学力を確認することも、できるのです。

適職検査はアドバイス

適職検査は、まず個人の興味や性格、能力などといった特性を複数の検査データから導き出します。
別にさまざまな職種の人間に対して行った検査データの統計を取ります。そして職業や職種に共通する傾向を抽出し、個人の結果との一致を探すことによって適性を決めるのです。

統計的分析に基づいているものですから、一般的な傾向です。ですからその結果がある個人に、そのまま当てはまるものではありません。また特定の個人に、向いている職業を決めるものでもありません。

自分と同じ傾向の人がどんな職業に多いのか、自分がどのような職業に向いていそうなのかを知る上では、けっこう有意義な検査です。働きたい職業・職種が未だ決まっていない人には、意味のある判断材料として受けてみると良いかも知れません。

かつて適性検査は質問用紙と回答用紙によって行われていました。そしてその結果について専門家が分析してカウンセリングを行うのが普通でした。が、今では多くの就職情報のＷｅｂサイトで職業適性検査を行っています。

Ｒ-ＣＡＰという、適性検査法があります。これは総合キャリア診断プログラム（Career　Assessment　Program）の略称で高校生、大学生、社会人を対象にして、科学的な理論、データに基づいて興味や価値観、志向を分析する適性検査だそうです。

この適性検査には高校生向けのR-CAP for teens、大学生または未就業の若者向けのR-CAPとR-CAPストレングス、社会人向けのR-CAP for businessという種類があります。

高校生向きに開発されたR-CAP for teens。ここでは受検者の資質といろいろな職種、いろんな学問との適合度を測定し、自分はどんなタイプの人間であるのか、どんな職種あるいは学問向きなのかを、細かく分析するのです。

次の大学生を対象に開発されたR-CAPでは、社会人２万人の調査データをもとにして、受検者の資質と様々な職種、職場環境への適合度を測定します。つまり職業適性を診断する検査なのです。大学生や未就業の若者が、自分の長所を科学的に分析し、就職活動において、希望企業に十分アピールするのに役立つのが、Ｒ-CAＰストレングスというものです。

さらに、社会人向けの検査もあります。もう仕事に就いている社会人を対象として開発されたR-CAP for businessでは、個人の価値観や興味、志向などを多角的・多面的に分析する、適職診断、適正診断です。R-CAP for businessには、＜自分の強み＆適職＞を分析するBSIと、＜満足感を得られる職種＞を分析するJFTの２種類があります。

高校生向けの適性テストとは？

ですから、進路の情報を収集し、自分がどういう職業に就きたいかを自己分析をしながら検討してい苦必要があります。そのために客観的に自分を判断する方法の一つに適性検査があります。

これは学校の就職指導でも利用されており、今では高校生向けの就職サイトなど各人で受けることもできます。
その中でＲ-ＣＡＰ for teensも高校生向けに開発された適性検査の一つです。

高校生向きですから、進学と就職、あるいは方向性を定めるのに役立つようにできています。
将来どういう職業に就きたいのか、その職業に就くためには何を学べばよいかを知ることによって学部学科を選択することができるようになっているのです。

また大学進学のために文系、理系を考える時、Ｒ‐ＣＡＰの分析によって科目の得意不得意だけでなく、自分の本来の興味や志向と適合する学問を知ることができます。就職や専門学校へ進学するために「やりたい仕事」を考える場合にも自分の潜在的な資質と適合する職業を具体的に知ることができ、考えていなかった職業などに視野を広げ、可能性が拡がります。

このようにＲ‐ＣＡＰは高校生などが自分のことを深く知り、自分の可能性を考える機会をあたえる適性検査だといえます。

ＳＰＩ２は最も多くの企業で実施されている適性検査なんだそうです。
昔は適性検査と言えば、問題冊子によるものでしたが、最近のＳＰＩ２では、ペーパーテスティング、インハウスＣＢＴ、テストセンター、ＷＥＢテスティング、の４つの形態によって行われています。

まず、ペーパーテスティングとは、問題冊子とマークシート方式による従来型の形態です。

次のインハウスＣＢＴとは、会社内のパソコンによって志望者が適性検査を受けられる方法です。

これは、環境を備えたパソコンがあれば、本社・支社の場所にとらわれずに適性検査が実施できるというものです。コンピューターを用いた最新型の検査で、約６０分の時間で受検者の性格と能力を測定します。
検査結果は、検査終了時点で測定され、企業はすぐに結果を活用することができます。

テストセンターとは、全国の主要都市に設置された会場で、パソコンで受検する形です。
コンピューターを用いた最新型の検査で、必要な時間は約６０分。この時間で受検者の性格と能力を測定します。
結果は検査終了時点で採点されて、すぐに受検者へ配信されます。

最後のＷＥＢテスティングは、志望者が自宅のパソコンで適性検査を受ける形です。
結果は検査終了時点で採点されて、すぐに企業に報告されます。この検査もまた、他のコンピュータテストと同様に約６０分で受検者の性格と能力を測定します。

SPI2のメリット・デメリットとは？

ＳＰＩ２で実施されている４つの検査形態には、それぞれメリットとデメリットがあります。企業は採用活動に合わせた形態を取り入れて、このテストを実施しています。

ペーパーテスティングは試験管の監視のもとで行われます。不正行為が行いにくい形態で、多人数が一斉に受検できるため、会社説明会やセミナー開催時に適性検査を実施する場合に、適しています。

インハウスＣＢＴは本社・支社の場所に関係なく最新型の適性検査が実施できるメリットがあるそうです。社内で会社の採用責任者が見ているところで受検させることができるため、不正行為が避けられます。

企業は結果を検査終了直後に、すぐに取り出せるため、検査後面接を行う場合、この検査データをすぐに活用することができます。ただ自社のパソコンを利用する形のため、受検者数が多ければ、パソコンをたくさん用意しなければなりません。この辺が、デメリットですね。

テストセンターでは、あらかじめ設置された検査会場を利用するので、会場設置や管理の手間、費用の負担がなく、多人数が受検できるメリットがあります。身分証明書を提示し、試験官の監視の元で受検してもらうため、不正行為が避けられます。

この場合は、受検者にもメリットがあります。というのも遠隔地の志望者も最寄りの会場で受検することができるし、都合のよい検査日時も選べます。

最後のＷＥＢテスティングは、会場設置や管理の手間、費用の負担がなく、受検者にとって有り難い方法です。これは自宅で受検できますので、交通費や時間にとらわれず受験できます。

ただ、受検の際に相手が見えないため、不合格だった場合に受検者の納得が得られにくいことです。また企業側から言うと、別人がＩＤやパスワードを入力して受検するなどの不正行為が可能だと言うことです。