転職セミナーというのは、たいていの場合、
求人情報誌や転職エージェントなどが合同で
会場を借りて行われるイベントで、
求職者と求人企業を自由に引き合わせる
お見合いパーティのようなものである。
もちろん「職務経歴書の書き方」とか
「面接の受け方」などと言ったレクチャーもあるが、
それよりもまず、どういう会社があって、
どういう仕事があるのか、知ることができるチャンスだ。
私がよく使う田園都市線の車内広告にも、
転職セミナーのお知らせが結構頻繁に出ている。
「Type」など、季節ごとに開催しているようで、
参加企業には、業界ナンバーワンの企業も
たくさん参加している。
Iターン・Uターンフェアとかの場合は、
日本全国から求人があるので、
田舎に帰ろうかと思っている人にもお勧めだ。
こういう転職セミナーとか、転職フェアは、
生の人事担当者や現場の社員などがでてくるので、
４０代以上の求職者にとっては、
かなり大きなチャンスである。
本来なら年齢ではねられて
面接にも呼んでもらえないのに、
転職フェアなら確実に話ができる。
求人側も、欲しい人材は一種類とは限らないから、
４０代以上でも、その人にあった求人や採用計画を
提案してくれる場合もある。
また、業界では有名でも、一般的には無名の
マイナーなメジャー企業というのも、
結構参加しているので、どこに求人があるのか、
どういった求人があるのか、
一度で把握できる、非常に大きなチャンスなのだ。
転職エージェントなどに登録して、
面接をすでにすませている場合は、
職務経歴書はもうできているはずだから、
そう言う場合は職務経歴書を何通か作って
持っていった方が良い。
その方が求人側企業とも話がしやすいし、
自分がどういうスキルを持っているか、
示しやすい。
しかし、職務経歴書などを
他人に添削してもらった経験がない場合は、
転職セミナーや転職フェアで、
見てもらうということもできたりする。
大会場でのセミナーの場合は、
そう言う書類の書き方などのレクチャーが
ある場合が多いので、それに参加して、
終わった後に自分の作ってきたモノを
セミナー講師に見せるとか、
そう言う機会もあったりする。
転職セミナー・転職フェアは、朝から夕方まで
かなり長時間やっている場合が多いので、
人が少ないときにそう言うことを頼むと、
かなり丁寧に教えてくれたりする。
だから、行かないと損なのが転職セミナーというヤツだ。
若い人の転職では、新聞の求人欄や
有料・無料の転職情報誌、折り込み広告などで
求人を出している企業に直接応募するのが普通だ。
だがこういう求人の場合は、
たいてい若い人材を求めている場合が多い。
なので４０代で転職しようと思ったら、
そう言う若い人と比較されて
採用を勝ち取らないといけなくなるが、
若さというのはどうしようもないので、
ほとんど無理に近い。
だから４０代の転職では、４０代を求めている企業が
どこに求人を出しているかをまず知らないといけない。
その場合、一番４０代の求人がないのは、転職サイトだろう。
転職サイトの場合、パソコンが使えるスキルがある
年代の求人しかないことが多い。
今はもう、中学校からワードやエクセル、パワーポイントなど、
パソコンの操作を教えている時代だから、
若い年代にはパソコンが使えるスキルはある。
だがしかし、４０代以上の人の場合、
未だにパソコンが使えない人もいたりして、
だからそう言う前提で求人もない。
そういうわけだから、転職サイトに登録しても
なしのつぶてだったりする。
また、駅などに無料で並べてある
タウンワークなどの転職情報誌にも、
残念ながら４０代以上の求人は少ない。
もちろんそういう求人もあるにはあるが、
毎週転職紙を見ていた経験から言うと、
４０代５０代の求人というのは、
かなり怪しくてずっと載っていたりする。
だからそれなりの給料がもらえるような仕事は、
大手企業が新しい部門を作るときに
大々的に経験者を募るような場合を除いては、
求人誌にはほとんど無いと考えた方が良い。
でも実は、転職エージェントや人材バンクには、
結構そういう４０代の求人があったりする。
だから４０代の転職手段としては、
こういう人材バンクというものを利用したほうが断然速い。
最大手の転職エージェントや人材紹介会社の場合、
マネージャーやスキルを持った人を１名とか２名欲しいというような
本当に小規模の求人がくる。
しかも欲しい求人の条件がハッキリしていて、
ビックリするくらい細かかったりする。
スキルを生かして転職したいなら、
３０代でも転職エージェントにお願いするのが良いだろう。
人材紹介会社は、転職希望者のキャリアや能力など
個々に調べた上で、求人とすりあわせてくれるので、
ありがたい。
企業側も、スキルやマネージメント能力を持った人が
欲しい場合、それを面接だけで判断するのは難しいので、
転職エージェントでじっくりとカウンセリングを受けて、
自分の希望に近い仕事や、自分でもできそうな仕事を
選んで申し込むことができる。
転職情報の収集が目的ならば、転職サイトは有用だが、
実際に４０代が転職を成功させようするには、
結局、転職エージェントにお世話になった方が良いだろう。
４０代の求人も、あるところにはちゃんとあるんだから。
]]>新卒採用とか、第二新卒の採用の場合は、
相手は右も左も分からない若者だし、
適当な判断で仕事を選んでいるって言うことは
採用官には分かっている。
しかし３０代、４０代の転職ともなると、
前職をなぜやめたのか、
あるいは仕事をしていない期間は何をしていたのか、
その辺の事情をハッキリさせないといけない。
私も転職エージェントさんにお世話になっていたとき、
仕事をしていない期間に何をしていたか、
かなり尋ねられた経験がある。
仕事もしないでブラブラしていました、
とは言えないし、経歴書には書けない。
４０代での転職は、なかなか厳しいものがあるのだ。
だからまだ仕事をしている状態で、
生半可に転職を考えると、危ないかも知れない。
４０代以上の人材を採用したい企業や会社には、
それなりの理由がある。
仕事の内容が決まっていて、
それをこなせばいいだけの仕事の場合、
あまり年齢は問われない。
たとえばスーパーなど、
かなりの高齢者まで働いているが、
あれは覚える仕事がそんなに無いし、
常識的な仕事ができればOKという
ハードルの低さがあるからだろう。
ただしそう言う仕事の場合、給料は高くない。
給料が高い仕事というのは、
それなりのスキルや経験が必要な仕事で、
だからこそ、４０代以上の人を求めていたりする。
数回の面接でそれが示せないようだと、
まず転職は難しく、給料も大幅ダウンになる。
他社での実績というのは、全く評価に対象にないことがほとんどだ。
４０代の転職では、
転職理由は大きく問われる場合が多い。
妙な理由で前職を辞したなら、
同じような理由で仕事を辞める可能性が高いし、
トラブルの原因にもなりかねない。
求人を出す側の立場に立てば、
トラブルで前職を辞している人を、
何もリスクを背負って採用する必要なんか無いからだ。
なので転職する場合は、退職理由を前向きなモノにしておく必要がある。
「給料が安い」「仕事がキツい」
そう言う理由だと、なかなか難しかったりする。
体力がなさそうな人間が、運送業に就いていたり、
くらい人がセールスの仕事をやっていたり、
そう言う場合は、それでも納得だろうが、
そうでない場合は悪い印象を与えることになる。
なので、前職よりやりたい仕事があったとか、
給料は安くてもやりたい仕事があったとか、
自分の持っているスキルが生かせる仕事がしたいとか
そういう前向きな転職理由があったほうがいい。
自分の経験やスキルを再チェックして、
自分が転職したい理由をハッキリさせておくべきだろうね。
これはよく言われることだけれど、
ホンマか？と思う。
というのも企業・業種によって、
期待されることは、かなり違うからね。
私が転職エージェントにお世話になったとき、
百以上、求人票を見せてもらったが、
本格的なマネージメント能力を求められる求人は、
まず無かったように思う。
まあこれは、私がマネージャー職を
希望していなかったせいもあるが、
しかしマネージメント能力は求められなかった。
ただ、４０代以上の転職者は、
２０代や３０代と同条件で見られないことは確かだ。
たとえば求人条件の中には、
年齢に関する条件がある場合が多い。
たいていの場合、３５歳までとか４０歳までとか。
これはたいていの場合、慣習的なもので、
ハッキリした根拠はないだろう。
ただこのくらいの年齢を超えてしまうと、
いろいろ問題が起こったりする。
たとえば職場のスタッフ・主任クラスの年齢より上だと、
なかなか指導しづらいし、管理するが大変だったりする。
４０代以上の転職者の場合、健康状態や、
新しい仕事を覚えられるかどうかなど、
さまざまなマイナス要因が懸念されるからだ。
このくらいの年齢になると、
自分なりの仕事のやり方というのができているので、
それを変更するのが、なかなか難しいと言うことがある。
人事部門の考えでは、３０代前半くらいまでならば、
技術力とか管理能力は、
向上する余地があると考えられているようだ。
一方、４０代以上になると、
それまでの人生でさまざまな人を見てきているし、
仕事の仕方もある程度完成されたものを
持っていると考えられている。
また特定の業種で、特定のスキルが必要な職種の場合は、
その仕事のスキルが十分かどうか、
あるいは専門的な知識が十分かどうか、
そのあたりが期待されることになる。
こういう求人に応募する場合は、４０代以上だともう
「これから勉強します」
では採用されないだろう。
若い人目当ての求人に応募する場合は、
相当のスキルや、柔軟性を持っていない限り、
まず採用されないと思った方が良い。
一方、４０代以上でも良い、
あるいは、４０代以上の方が良いという仕事もある。
介護などは、若い人だと仕事が雑だったり、
年配者の状態がよく分からなかったりするので、
ある程度の年配者の方が喜ばれたりする。
課長職や部長職を求めている求人の場合は、
他人を管理するような能力が必要だろうが、
そういう場合でなければ、
自分を管理する能力があればいい。
４０代以上の転職者に
マネージメント能力を求めているというのは、
ウソではないが、必須でもない。
若者にありがちな雑な仕事や、
整理能力、大局観などの欠如が無ければ、
そんなに気にすることはないと思う。
何を隠そう、私も４０代半ばで転職エージェントに登録した経験がある。
もちろん、転職エージェントと言っても、
４０歳を過ぎるとなかなか対応してくれないことが多い。
わたしも３社くらいネット経由で登録したが、
対応してくれたところは最大手のRエージェントだけしかなかった。
それも当然だろう。
転職エージェントといえども、求人がないことにはどうしようもない。
４０代・５０代の求人がなければ、４０代・５０代の求職者に紹介しようがない。
だから逆に言うと、４０代・５０代でも相談にのってくれる転職エージェントには、
４０代・５０代でもよい求人があるってことだから、期待ができる。
私が転職エージェントにお世話になったのは、もう１年以上前だが、
参考までに体験記を書いておこう。
私が転職を考え始めたのは、２年前の年末だった。
でも４０代の転職は、求人雑誌では難しい。
また現在仕事をしている場合は、
すぐに辞めて新しい仕事に就くのも難しいから、
なかなか採用されない。
そんなときに転職エージェントというのがあると知った。
しかもインターネットで登録できるというので、
色々探してみた結果、３つのエージェントなら仕事がありそうだと思って
登録してみた。
そうすると、３つのうち２つは音沙汰なし。
ただ、業界最大手のＲエージェントからは、すぐに連絡が来た。
さすがに業界最大手、いろんな求人があるらしい。
で、「条件等を確認しますので、面接にお越し下さい」ということで、
すぐに面接の日取りを決めて、エージェントさんと会うことになった。
面接の場所は、この会社のオフィス。
行ってみると、誰も人がいない。
受付の人もおらず、受付のところに電話が置いてあって、
電話で用件を言うと、その裏の待合い場所で待つようにと言うことだった。
しばらく待っていると、担当者という人が来て、面接室に案内された。
待機場所では、一人の女性が座っていたが、
案内の人が来て、まもなくしてどこかの部屋に入った。
そのあとは、担当者以外の人間とは、全然顔を合わさなかった。
転職活動というのは、今勤めている会社には知られたくない場合が多いから、
そういう配慮もしているんだろうね。
それから約３時間ほど、条件などについてのデータをつめた。
]]>というのも２１世紀になって、労働環境はどんどん変わっているからだ。
若い頃に体験した就職活動や転職活動とは、状況が変わっている。
一つは、日本の産業構造が大きく変化していること。
簡単に言うと、製造業→サービス業 というパラダイムシフトが起こっている。
もう一つは、コンピュータやＩＴ技術、運送業の発展による、大コストダウン。
これによって、ネットビジネスやネット購買が盛んになった。
顧客は必ずしも店頭でものを買う必要がなくなり、
全国規模で大価格競争が起こった。
これにより、戦後の年功序列型雇用が企業の重荷になり、
高賃金だった製造業の量的な衰退がハッキリしてきた。
おかげで、希望退職者を募る企業は毎年のように増え、
４０代・５０代の転職者がどんどん増えることになった。
さて、４０代・５０代の転職者には、３つの選択肢がある。
これはもちろん、どの年代の転職者にもある選択肢ではあるが、
成功する確率がかなり違う。
というのも、一般の求職は、
３０代後半から４０代になると求人の数が減るからだ。
一般的には、「転職は35歳まで」と言われていて、
なんらかのツテでもなければ、あまり高賃金の職には就けない。
なので、一般の求人広告を見て応募しても、
なかなか採用されないのが実情だ。
可能性があるのは、大手新聞の求人広告。
こういうところでスキルを持った人を求めている場合は、
年齢が高くても採用される可能性があるが、
ただし競争率はかなり高い。
一方、異業種への転職は、
一から仕事を覚え直す必要があるし、
賃金も最低ランクからスタートすることを
覚悟しなければならない。
年齢にこだわらない求人はたくさんあるが、
今までの経歴を全部忘れて、
そういう仕事に全力を注げるか、ココが難しい。
40代の転職は「即戦力」を求められる。ただしそれは、知識ではない。
同僚や若い人とうまくやっていく力、顧客とうまく関係を持つ力、
「統率力」「交渉力」「安定性」などといった社会性が求められる。
知識やスキルを買われて仕事についても、
それを活かしつつ、マネージメント力も発揮しなければならないわけだ。
経営者が実現しようとしている事が何で、
それを実現するために何が必要かを理解し、
それを達成するために同僚や若い人とうまくやっていく能力が
求められている。
そのために、これまでに培ってきた人脈や営業力などを
発揮することを期待されている。
これらは、同業他社への就職でも異業種への就職でも、
大なり小なり同じである。
ただしこういうスキルを求めている求人は、
一般の求人雑誌には載っていない。
大手の新聞広告や、転職エージェントにしかない。
スキルを持った４０代以上の転職は、転職のプロ、
転職エージェントに相談するのが近道だ。
若い世代における転職活動は活性化しているわけだが、では実際に転職しようと思った時に何をどのようにすればスムーズな転職活動かできるのだろうか？
大事なのは、最初に転職活動と職探しの流れを、理解することだ。
転職のきっかけは様々なわけだが、何故転職したいのか？を自問して整理することが、最初に必要だろう。
今までの自分のしてきた仕事内容、キャリアを振り返って、自分の好きなこと・嫌いなことを整理する。そして、これから自分が身に付けたいものは何なのかを考える。
今までの自分を整理してまとめていく事で、自分の進みたい方向を検討すべきだろう。
その方向性がある程度決まった時点で、ようやく職探しになる。
メディアとしては、インターネットやフリーペーパー、もちろんハローワークにも通って、いろんな媒体を調べて仕事情報を集めよう。
その中から希望の会社を選んでいく。
３段階くらいにわけるといい。
履歴書作成とあわせて、筆記試験や面接応対の準備もしっかりしてくれる。
そして希望の会社から内定をもらうことができたら、いまの会社を退職する日を決めて直属の上司に退職願いを提出する。
後任者には、仕事内容をリスト化して、丁寧に引き継ぎをするようにする。
書類などの各種手続きも完了させて円満退職できるようにする。
これが、現在の会社を退職して次の仕事を決めるまでのおおまかな流れだ。
この転職の一連の流れを参考にして、活動のスケジュールを組み立ててみるといい。
転職サイトなどのアンケートでは、転職活動にかかった期間はだいたい１ヶ月～３ヶ月ぐらいという人が多いようだが、年齢が上になるにつれて、半年とか１年とかになる。
私が転職エージェントの人から聞いた話では、３年がかりで転職した人もいると言うから、長期戦は覚悟しておくべきだろう。
日本の労働省編一般職業適性検査は、このＧＡＴＢを原案として作られたそうです。そして研究、改訂が重ねられ現在の形になりました。もう４０年も歴史があるそうです。
このＧＡＴＢ検査は職業と一人一人の異なる能力との適合性を客観的に測定します。現在では採用や配属以外にもく、教育訓練や能力開発、配置転換など様々な場面で広く活用されているようです。
ＧＡＴＢは、様々な用途に対応するために、検査の適用可能性年齢は１５歳から４５歳と幅広い設定となっています。またＧＡＴＢは、職務の適性基準の作成要領を公開していますので、職務内容が急に変わった場合でも適性基準の作成や見直しを、独自に会社が行うことができるという事も可能です。
また職務別適性能力基準表を用いて、職務の適性基準を作成したり、学生が求職時に適職を検討する際の参考資料にすることもできます。
このＧＡＴＢ適性検査の検査内容は次のとおりです。
これらを組み合わせることによって、作業を行うのに必要な７種類の適性能力を測ります。
ＧＡＴＢ検査には「Ｔ版」と「Ｓ版」という２種類があり、Ｔ版で測定できる適性能力は、知的、言語、数理、書記、空間、形態、供応などです。またＳ版で測定できる適性能力は、知的、言語、数理、書記となっています。
検査を実施する会社の目的に応じてＧＡＴＢの「Ｔ版」「Ｓ版」のどちらかを選択します。
しかし適性検査にも、本当に様々なモノがあるんですね。
日本の企業や学校で、広く実施されている適性検査の一つにクレペリン検査があります。
これは正式名称としては内田クレペリン精神検査と呼ばれるもので、ドイツの精神医学者エミール・クレペリンが発見した作業曲線をもとにしたものです。これを日本の心理学者・内田勇三郎氏が開発した適性検査なのです。
クレペリン検査は、５０年以上の歴史があり、延べ５０００万人の人が受検したといわれていて、現在でも年間１００万人以上の人が受検しているテストです。
このクレペリン検査では、従来２つ以上の検査を行うことで測っていた「人が作業するときの能力」「能力を発揮するときの特徴」を、一つの検査で測定できるのが、最大の特徴です。
実際の作業過程から、人間の潜在的なタスク・パフォーマンスを測るというユニークな形の検査であり、シンプルで普遍的な適性検査です。
検査方法はどういうものかというと、受検者が１ケタの足し算を１分毎に行を変えながら、５分の休憩をはさんで１５分ずつ２回、合計３０分間行うんです。
そしてこの作業量と１分毎の作業量の変化の仕方から、能力や性格、行動特徴を測定していきます。
普通の適性検査のような問題や設問はなく、受検者は足し算を延々行うだけです。
考え方は、健康で性格面、適性面ともに、バランスのいい人に現われる曲線を「定型曲線」という基準にし、定型曲線との類似度やズレから性格や適性を測定するというものです。
これは結構、単調な作業ですね。受検者にとって、これはもう退屈な作業ですね。延々足し算をするから、長時間持続することで相当の負担を感じます。
このクレペリン検査は判定方法が広く知られているため、受検者が意図的に作業を調整することも可能です。
つまり元気でも計算結果を押さえ気味にして、疲れてきたら頑張ればいいということですから。
そういうわけで対策が立てられるということで、検査の有効性に疑問の声があがっています。
現在では、ＳＰＩなどの適性検査が広く行われています。
最近、同じ会社でも、仕事が違えば給料が違うようなシステムを採用しているところが増えています。
職種別賃金や、職種別人事評価を導入して、適材適所を狙っています。
たとえば、大きく分けて、仕事というのは、経営企画とか部門間の課題（複数の部門にまたがる仕事）、それから人材管理などいわゆる「マネジメント」が出来る人材と、定型業務をコツコツと正確に実行していく実務の「スペシャリスト」とに分かれるからです。
この２つのタイプの職種では、賃金の上昇カーブが違います。中核業務を担える「マネジメント」人材は、他と比べ急ピッチで昇給していきます。その一方で、実務業務をコツコツ行う「スペシャリスト」的な人材は、最初からある程度高い給与水準をもらえますが、その後の賃金上昇は緩やかになります。
これは、看護師さんなどでは、よく聞く話です。最初は高賃金だと思って就職したけど、その後は何十年たってもさほど賃金は上がらない。スペシャリストというのは、そう言うパターンですね。
こういう賃金体系にしなければ、それぞれの部署に適した人材が確保できないのですね。で、企業は、職種別賃金や職種別人事評価を行う必要があるわけです。
またスペシャリストの場合は、外部から雇える場合、その派遣社員のコストと比較されてしまうので、給料はそれ以上には上がらないと言う現実もあります。
業務における成果が同じであって、そのコストが安ければ、その業務はアウトソーシングしてコスト削減すると言う事になるからです。
欧米などでは、実力や成果についての評価と、その対価を支払うのが当たり前ですが、日本の企業では曖昧です。
ホワイトカラーの仕事は、物作りなどのようなアウトプットがはっきりしている業務と違い、成果が見え難い。このへんがまだ自社内で一般的な事務をやるか、アウトソーシングでやるかが、見極められていないところです。
もちろんアウトソーシングも、事務などの業務に限定されるモノでもありません。日経新聞などには毎週、こういう仕事の相場が載っています。プログラマなどの仕事も、実はアウトソーシングで数ヶ月単位で雇用されている場合もありますから。
まあそう言うわけですから、仕事によって、職種によって、同じ会社で働いていても、賃金は変わる時代になったわけですね。
]]>またＳＰＩ２はＳＰＩが２００２年１０月に大幅に改訂されたものです。
改訂により、新傾向の問題が追加され、形式も一部変更され、ＳＰＩは廃止されています。
ＳＰＩの能力適性検査は「言語能力検査（国語）」と「非言語能力検査（数学）」に分かれています。
「言語能力検査」では語彙の豊富さと文章を的確に理解する力を測ります。
「非言語能力検査」では数字の並べ替えや、図形の展開など言語以外の力を測ります。
問題は中学生の教科書程度のレベルですが、練習を重ねることで簡単に解けるようになります。逆に言うと、練習しないと難しいかも知れません。
それから性格適性検査は４つの側面から測られます。
この４つとは、
行動的側面の検査では、社交的で行動的な性質か、思索的で粘り強い性質かを測ります。
意欲的側面では、目標を持つ性質か、難問を活動的に解決する性質かなどを測ります。
情緒的側面では、ストレスを感じたときの気持ちの動きや精神的な安定性など、周囲から観察できない内面を測ります。
性格的類型では興味関心の方向、ものの見方、環境との接し方、判断の仕方について測ります。
前の３つの側面は「達成意欲」「自信性」などの１３段階の尺度より選択する形式になっています。
このＳＰＩは「企業人としての資質を高い技術に基づいて測ることで、将来の成功の可能性や、未経験の仕事への適応度を予測すること」を目的とし開発されたといいます。
３０年にわたる歴史があり、その間に蓄積されたデータによって、精度の高い測定結果も期待できます。
近年ではテストセンターやインハウスCBT、WEBテスティングとペーパーテスティングなど、実施形態が増えました。
それぞれ受検者と企業のメリットが考慮され、企業や受検者の都合にあわせて選べるところも大きな魅力となっています。
また測定結果が、企業が採用面接の参考資料として用いるのに最適で、未知の人物をより深く理解する手助けとなります。会社内の配置や配属の際にも、面接と同時にＳＰＩ２で測定された個人の特徴で、より効果的な配属を行うことが可能になります。
さらに「本人フィードバック報告書」は本人に返却されますので、受検者は自らの性格特徴を客観的に捉え理解することができます。これを利用し上司との相互理解につながると期待されています。
一方、CAB（キャブ）は現在あらゆる業種で活用されている「コンピューター職適性診断テスト」です。「知的能力」や「パーソナリティ」、「バイタリティ」、「忍耐力」など９項目から、SE（システムエンジニア）やプログラマーなどに必要な能力を診断し、向き不向きを推定するという検査です。
さて、よく耳にするSPIはSynthetic Personality Inventory（総合人格評価）の略で、現在数ある総合適性検査の中でも、非常に多くの企業に活用されているものです。
SPIは能力適性検査と性格適性検査から成り立ち、２００２年１０月には大幅に改訂されＳＰＩ２という発展版になりました。
総合適性検査は他にCAREERVIEW、CETI、SAIなどがあります。
職業適性検査にはこれまでに述べた以外にもあらゆる機関が開発しており、筆記形式の他にもマークシートやＷＥＢ上での検査など、検査の形式も多様になっています。
現在、定期採用をしている企業の６割以上がWEBテストを導入していると言われています。
企業にとって新卒採用は特に、人手や時間、予算などの制約が多いものです。例えば検査や試験の際の試験スタッフ、そして社外に選考会場を設ける場合には、施設利用料などというコストが発生します。
しかしWEBテストなら、試験官も会場も必要がないわけです。これが企業にとっては効率がよい。
ただ安価でできるWEBテストですが、受験した相手が見えないため、本人がWEBテストを受検しているか確認することができないという問題点もあるんです。そして一方、受検者がWEBテストで不合格になった場合に、受検者の納得が得られにくいという不満もあるんです。
ただ企業はWEBテストで応募者を絞込むことができます。そう言うことであれば、前もって第一関門のために十分な準備をしてWEBテストを受けるべきでしょう。
もちろんWEBテストと一口に言っても、もさまざまな種類があります。企業が採用するテストが前もってわかる場合は、調べておきましょう。
]]>たとえば、ＳＰＩ２は受検者の資質を総合的に測定しますので、新入社員の配属を、職務や職場の特性と、社員個人の資質が合うかどうか、参考になるデータになります。
ＳＰＩ２は、そういうふうに、個人の資質と職務・職場の特性を組み合わせて、適材適所を実現するのに役立ちます。
それから、昇進などの評価はとても難しいものです。昇進は、本人や仕事環境に大きな影響を与えるものですから、慎重な判断が必要です。もちろん直属の上長の評価やバランス感覚も大事ですが、ＳＰＩ２などの客観的データは、それを裏付けるのに役立つはずです。
上司には良い顔をして、後輩には威張り散らすなど、上司にはわかりにくい部分ですから、深く人材を理解をすることは採用や、配属に共通して、重要な指標となるわけです。
そういうわけで、就職試験で多くの企業に実施されているＳＰＩ２ですから、SPI2は就職活動の第一関門なわけです。が、これは前もって準備することでほとんどの人がクリアできる試験です。
さてこのＳＰＩ２は適性テストと能力テストの２つからなります。
まず適性テストは、受検者の優劣を判定するものではなく、人物像を明らかにして適性を明らかにするためのものなので、直感で正直に答えるのが大事です。採用官に与えるイメージを考えて、ウソの答をすることはよくありません。
また心理学の大きな理論に基づいて性格分類しているので、ウソの回答は他の回答との矛盾を起こしかねませんので、判定としてはおかしな事になってしまいかねません。性格適性は合格不合格を判定するものではなく、企業や職種の求める資質に合うかどうかという検査であることを認識しましょう。
そして能力検査では、言語能力と非言語能力を検査します。
言語問題では長文を早く読む対策や、語彙を増やす練習が、必要でしょう。問題を解くコツというものもありますので、市販のＳＰＩ問題集によって、コツをつかむことも大事でしょう。
また非言語問題では、たくさんの問題パターンと、解答法をつかむことが大事です。これも問題集を何度もやって、最速の解答法を身につけてください。
ここは問題数が多いので、、得点に差ができやすい部分です。高得点を取る人ほど、チャンスがあるのは確かでしょうから、練習しておいて損はないでしょう。
]]>でも、自分が何がやりたいのか、というのは、なかなか見えません。
ブレインダンプと言って、やりたいこととやりたくないことを何十コも書き出すという方法もありますが、それだけでは、仕事との相性はわかりません。
自分自身を分析するには他にも、過去から現在に至るまでの自分史を書き出したり、自分の長所や短所、もちろん好き嫌い、得手不得手といった性格を掘り下げるなど、さまざまな方法があります。
どちらにしても、自分を深く見つめなおす作業は、大変骨の折れるものなんです。
しかし、就職活動においては、この「自己分析」は最も最初に必要な作業であり、また重要な作業なんですね。
というのも、就職や転職活動をする際には、自己分析によって、やりたいことを見つけ出して、志望する仕事や職種を絞り込まないと行けないわけですから。
ここを疎かにすると、後々手痛いしっぺがえしを喰らいかねません。自己分析をいい加減にすると、自分を生かす仕事にたどり着くまで、何度も転職したり、納得のいかない就職になりかねません。
就職活動をしている学生は、まだ自分の適性がわかっていない場合が多いですから、「得意なこと」や「向いていること」つまり適職ではなく、「かっこいいこと」「やりたいこと」という観点で職業を選びがちです。
変な話、適性にあった仕事というのは、非常に楽ですし、合っていない仕事というのは、苦しいものですから、この辺の理解ができていれば、楽しい人生が送れるでしょう。
自己分析に、自分を客観的にみるため、適性検査を受けてみるのも必要でしょう。
適性検査とは、個人がどのような適性を持っているかを調べる検査ですから、自分では気がつかない潜在的な資質を知る上で、非常に有効な手段なのです。
そしてその自分の性質が、一体どのような職業に受け入れられやすいのか、どういう職業があるのか、選択肢を広げる意味からも、役に立つでしょう。
自分のやりたい仕事を目指すのも、確かに大事ですが、資質とか適性や能力を生かせる仕事を見つけるのも、大事なことなのです。自分のライフスタイルのための仕事といった観点も、必要でしょう。それが「適職」ですね。
さて、信頼性の高い適性検査の一つにＲ‐ＣＡＰというのがあります。
Ｒ‐ＣＡＰはというのは、「総合適職発見プログラム」の略称です。これは、高校生から社会人向けに開発され、いろんな種類のものがあります。
この中で大学生向きに開発されたＲ‐ＣＡＰは、社会人約２万人のデータをベースに、様々な職業と受検者の資質との適合度を測定するものです。また、Ｒ‐ＣＡＰのＲ－ＣＡＰストレングスという種類のテストは、自分の「強み（ストレングス）」を科学的に分析するものです。この「強み」を就職活動の中で、志望先企業にアピールするために、利用すると良いでしょう。
Ｒ‐ＣＡＰは大学生が就職活動の中で、自分の適性とか適職を考えたり、自分の魅力を企業へ伝える手助けをするためのデータ検査なんですね。
またR-CAPは、転職にも役に立ちます。社会人として職業に就いている人の中には、自分の職業や環境が合わないなあと感じて、別の会社に変わりたいと考える人も多いでしょう。
転職には様々な理由があるわけですが、主な理由は、周囲の者とうまくやっていけない、給与が低い、会社のやり方が気に入らない、などといったことでしょう。
じゃあなぜそう言うことになったかというと、就職活動中で、そういう情報の収集が足りなかったのかもしれません。
また、就職先を決める前に、自分のことがよくわからなかったと言うこともあるわけです。
この自己分析は自分で行うこともできるわけですが、潜在的な資質を知ることや、他人との比較で考える場合には、適性検査が一番良いでしょう。なにより、ものすごいデータが蓄積されているわけですから。
そういうわけで、近年、転職希望者や現在の仕事に不満を持っている人を対象とした社会人向けの職業適性検査というのもが開発されました。
これはＲ-ＣＡＰ for business というもので、新卒者向けに開発された適職検査Ｒ-CAPをカスタマイズして、チューニングしたものです。
Ｒ-ＣＡＰ for businessは受検者の価値観とか興味、能力や志向と言ったものを多面的に分析したうえで、十分に個性が発揮できる仕事環境や職種が何であるかという者を分析するものです。
この検査の妥当性は、研究者によって検証されていますので、一定の信頼性が保証されています。
また、検査によって、目指す仕事でどのようなスキルが重要視されているのかを理解することもできるわけです。
これは転職を考えている人のみならず、既に納得のいく職業に就いている人も、今後どのような職業的スキルを発展させていけばよいか、知るのに役立つでしょう。